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out
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Perseguindo resultados

No mundo empresarial resultado é uma das palavras mais pronunciadas. Porém, será que, de fato, muitos a perseguem? E os que a perseguem, será que fazem da forma certa? É sabido que o principal objetivo das organizações é aumentar os seus lucros por meio da satisfação obtida através de alguma necessidade do mercado que a empresa venha a atender. Mas, infelizmente, não são todas as micro e pequenas empresas que buscam, periodicamente, refazer todo o ciclo que vai desde a análise das necessidades dos clientes, passando pela averiguação das opções possíveis, técnica e economicamente, até a entrega do produto ou serviço de forma satisfatória. Isso porque alguns empresários se dão por satisfeito em relação aos resultados já alcançados. Outros, desejam melhorar o desempenho da sua empresa. Mas, tenta fazer sempre da mesma forma, como se os consumidores e o mercado, de uma forma em geral, não mudassem. Esse pensamento faz com que, muitas vezes, eles não tentem mais fazer algo que fizera e que, por algum motivo, que ele não sabe qual, não deu certo. Pensam consigo mesmo que, se não deu certo no passado, não dará certo novamente.
Isso porque, muitos, não se dão ao trabalho de procurar analisar o porquê de não se ter atingido o resultado. Um exemplo clássico é o da Ford. Quando lançara o modelo “T” no mercado americano, a população daquele país não dispunha, de uma forma em geral, de muito dinheiro para comprar sequer um carro. Então, Henry Ford inventou um carro produzido em grande quantidade de forma padronizada. O que fez com que os custos unitários (custos para a produção de cada veículo) caíssem consideravelmente. Assim, a empresa ganhou enorme participação de mercado.
Entretanto, tempos depois a população americana dispunha de mais dinheiro e desejava carros diferenciados. Mas, a Ford ignorou o mercado. A GM, que no Brasil atua com a marca Chevrolet, disponibilizou carros diferenciados à população americana, que passara a poder, e querer, pagar mais por algo diferente. Dessa forma, a GM tomou a liderança da Ford.
Tempos depois, essas duas empresas, juntamente com a chrysler, ignoraram a possibilidade de o consumidor americano passar a desejar carros menores e que consumissem menos combustível. Afinal, somente a GM passou 70 anos sendo a líder mundial do mercado automobilístico produzindo carros grandes e de alto consumo de gasolina.
Do outro lado do mundo, vieram empresas como a Toyota, com modelos de carro menores e mais econômicos. Os executivos das empresas americanas olharam com desprezo a tentativa das empresas japonesas virem a tentar competir com eles no mercado americano. Afinal, na opinião deles, não haveria ninguém melhor que eles para entender o consumidor americano. Pois, esses executivos são americanos e passaram décadas vendendo os seus produtos e conversando com os clientes.
Veio então as seguidas altas no preço do petróleo e a maior conscientização sobre o quanto a poluição era prejudicial ao planeta e os consumidores americanos passaram a comprar mais das empresas japonesas. Como consequência, a Toyota, que saíra do outro lado do mundo, tomou da GM a liderança mundial do mercado de automóveis. GM, Ford e Chrysler, passaram então a lutar para sobreviverem.  Um outro exemplo foi a tentativa de Eike Batista, empresário mais rico do Brasil e oitavo mais rico do mundo,  entrar em determinado segmento do mercado de automóveis, até então explorado no Brasil. A empresa faliu porque, na época, as condições de mercado não eram favoráveis. Hoje em dia, porém, outras empresas de automóveis estão ganhando muito dinheiro. Outro problema é o fato de alguns empresários quererem, de forma incondicional, que os colaboradores ajam da mesma forma que eles para conseguirem resultados. O ponto fraco desse pensamento é óbvio: se um colaborador passa a maior parte do tempo desempenhando as tarefas de escrita usando um computador, e o empresário exige que ela faça um texto à mão na mesma duração de tempo que esta este empresário, que é acostumado a escrever à mão, o colaborador dificilmente irá conseguir ter o mesmo desempenho. Sendo claro e objetivo, deve-se cobrar os resultados e que eles sejam conseguidos de forma ética. E quem irá executar a tarefa que defina qual é a melhor ferramenta para que ele consiga fazer isto. Outro fator importante é que o colaborador deve ter o desejo de progredir em suas funções e, ao conseguir fazer isto, ser reconhecido, tanto socialmente, através de elogios, quanto, dependendo do caso, monetariamente, recebendo aumento de salário ou uma bonificação pelo desempenho extra conseguido. Certa fez, numa conversa com um amigo, que era gerente de uma loja, ele demonstrou bastante interesse em sair daquele cargo. Quando lhe perguntei o motivo, ele afirmou que as tarefas que ele estava tendo como gerente eram cerca de cinco vezes maiores que o cargo anterior, na mesma loja, e o salário não subira, sequer, vinte por cento. Pode até ser que os resultados que ele estivesse conseguindo no cargo atual não justificassem um aumento salarial maior. Mas, como não fora informado se o resultados melhoraram com a sua atuação, ele se sentia desmotivado a continuar ali. Por outro lado, há também aqueles colaboradores que não possuem o menor interesse em ser promovido ou ganhar mais dinheiro. Claro, a não ser que conseguisse isso sem necessitar desempenhar nenhuma tarefa a mais. Todos estes fatores devem ser considerados e usados para a avaliação dos trabalhadores. Isso é possível através de uma definição clara, por parte dos seus superiores, do que eles esperam que ele faça, sob quais critérios ele está sendo avaliado. De forma que saiba o que está faltando ser melhorado e o que está indo bem. O maior consultor em gestão do Brasil afirma que isso deve ser feito de forma tão clara para o colaborador que, se ele for promovido, ou demitido, não seja nenhuma surpresa para ele. Dessa forma, os resultados melhores virão como consequência do alinhamento dos interesses e práticas do colaborador em relação à empresa.


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